さあ、いよいよあなたの部下に勤務評価の面談をする日がやってきました。ここからはあなたのコミュニケーション技術を鍛える機会です。もう一度、勤務評価の目的を思い出してください。目的は「モチベーションアップ」それも「改善への動機付け」でした。あなたの一言一言で相手の気持ちは動きます。
あなたのやり方ではなく、正しいやり方を学んで実行していきましょう。勤務評価は、マネジャーであるあなたが成長するための仕組みです！
〈ステップ３〉基準差について知る
(１) P/Aの自己評価内容を確認する（事前に考えてもらってきたことを質問する）
(２) 評価者の評価とのギャップ、基準差を知る
(３)基準差の原因を考え、次のステップに進む
〈ステップ４〉問題点の改善
(１) 機会点の承認
パフォーマンスレビューシートのコメント欄の「特に良い点」を伝え、感謝の言葉とさらに強みを伸ばして成長する期待を伝える
(２) 問題点の改善（総合評価の改善項目や業務面、モラル面の特記事項など）
問題点の改善のために､その原因に関してP/Aと話し合います。その時､下記のポイントについて､まずP/Aの話を聞くことが重要です。P/Aが問題点に気付いていない場合は、パフォーマンスレビューシートを使って具体的な事象をわかりやすく説明すると、感情的にならずに進めることができます。
① そのP/Aは基準を知っているか。知らない場合は説明する。
② P/Aは自分の仕事ぶりのレベルを理解しているか。理解していない場合は教える。
③ その状況に障害はないか。ある場合はなくす。
④ P/Aには知識と技術があるか。ない場合はトレーニングする。
⑤ P/Aはその仕事に積極的に取り組んでいるか。そうでない場合は､積極的なストロークを与える。
P/Aには反応する機会を与えてください。良いコミュニケーションは､必ず2WAYで行われなくてはいけません。マネジャーが一方的に話していると､P/Aは話を聞かなくなってしまいます。
勤務評価の最終的な目的は､双方が力を入れて勤務状態を改善することなので､聞き上手になることが極めて重要です。