勤務評価の流れをステップでまとめてみました。勤務評価を成功させるには、どのような準備をしてどのように伝えればいいのでしょうか？
まずは、評価者のマネジャーの頭の中を整理する必要がありますね。そのための道具（ツール）が「パフォーマンスレビューシート」と呼ばれるものです。このツールがあれば、新人マネジャーでも効果的な勤務評価を行うことができます。まずは、ダウンロードして自社・自店舗バージョンを作成してみてください。
パフォーマンスレビューシート
〈ステップ１〉勤務状況の機会点と問題点を知る
P/Aオペレーションレベルや、勤務態度・スケジュール貢献度・その他について、評価者がよく理解しておくことが重要です。良い点は伸ばし、問題点に関しては、改善するための話し合いができるように準備しておきます。
〈ステップ２〉P/A自身による自己評価
評価ミーティングを始める前に、P/A自ら“自己評価”する時間を与え、「自らの位置づけ」「何が求められているか？」を面談までに考えてきてもらいます。
〈ステップ３〉基準差について知る
P/Aの自己評価内容を確認し、評価者の評価とのギャップ、基準差を知りましょう。そして基準差の原因を考え、次のステップに進みます。
〈ステップ４〉問題点の改善
問題点の改善のために､その原因に関してP/Aと話し合います。その時､下記のポイントについて､まずP/Aの話を聞くことが重要です。
① そのP/Aは基準を知っているか？
② P/Aは自分の仕事ぶりのレベルを理解しているか？
③ その状況に障害はないか？
④ P/Aには知識と技術があるか？
⑤ P/Aはその仕事に積極的に取り組んでいるか？
P/Aには反応する機会を与えてください。良いコミュニケーションは必ず2WAYで行なわれなくてはいけません。
〈ステップ５〉本人が欲しているのは何か（何が最も“やる気を起こさせるのか”を判断する）
人によって､時給であったり､仕事であったり、やりがいを感じる理由はさまざまです。本人が一番欲しているものを中心にして話し合うことがポイントです。
〈ステップ６〉改善案に関して合意を得る
問題点をP/Aに提示し、それを改善する方法を、話し合いの中で本人にも考えさせながら決め､合意を得ることが大切です。本人の合意を得ることで改善しやすい状況を作ることができます。
〈ステップ７〉フィードバックとＰ/Ａからの意見を記入
P/Aの勤務状態の全体的な評価に基づいて昇給額が決定します。総合評価実施時には必ずコメント欄を活用し具体的に記入して下さい。コメント欄は「特に良い点」「改善項目（目標）」「P/Aからの意見」の３項目で構成します。評価面接において、マネジャーから見た状況（機会点・問題点）、P/Aの考えを引き出しコメント欄に記入します。
※目標設定はキャリアパスプランに連動させるとモチベーションが上がり問題も改善しやすくなります。
〈ステップ８〉昇給額は評価ランクの基準に基づいて決定する
昇給額の決定は､評価ランクの基準に基づいて決定します。
AAAランク(A+)＝30円
AAランク(A〇)＝20円
Aランク(A-)＝10円
Bランク ＝ 0円
Cランク ＝ 0円