日本人でも人材の育成は本当に難しい。 ましてや文化や生活習慣も違う外国人の育成となれば、難しさは比べようもない。
僕が起業して人材育成に悩み続けて5年ほどたった時、林俊範先生に出会い、本当の人財育成を知った時の衝撃は今でも忘れない。
林先生のマクドナルド時代のエピソードの中でも一番驚いたのが、アメリカ・マクドナルド駐在時にベトナムから船で逃げてきたボートピープルを育成した話しである。
ボートピープルとは1970年代のベトナム戦争後に、旧ベトナム共和国から国外に船で亡命した難民の総称である。小さな小舟に乗って、命懸けで海を渡って新天地を求めて母国をあとにした人たちだ。
日本マクドナルドは創業時、アメリカのサンフランシスコに社員を育成するためのトレーニングストア（教育店舗）を設立していた。林先生は、その店舗でベトナムから来たボートピープルの青年を採用しマネジャーに育成したのだった。
このエピソードを聞くたびにマクドナルドの人財育成のすごさを知ると共に胸が熱くなった。僕がピープルビジネスのことを知りたいと思った一番の要因かもしれない。
林先生が亡くなる１年前の2009年に、もう一度じっくり話を聞きたいと思い、インタビューを行なった。その時の内容を記載する。
中園－ 林先生、ベトナムから来たボートピープルを採用した時のお話しを聞かせて下さい。
林－ ベトナムからのボートピープルの生存率は50％だったんです。
中園－ そうですか。ベトナム戦争当時ですか？
林－ 僕が31歳のときだから。30年ぐらい前ですね。ベトナム戦争は。
中園－ 1980年ぐらいですね。
林－ そうそう。ちょうどベトナム戦争で非常にボートピープルが、発生した時です。採用した人は、その時ベトナムから船で来たんです。
中園－ その当時、先生がいらっしゃった店舗は、どこの店舗だったのですか？
林－ 日本とアメリカのジョイント・ベンチャーで、トレーニングストアとして藤田田社長が作った店舗でした。（＊トレーニングストア：教育機能をもった店舗）
日本のマネジャーに、トレーニングの実践の場を作ることが目的でした。本場オペレーションの研究、習得のために。あくまでも人財育成のためにつくったトレーニングストアの位置付けです。場所はサクラメント。サンフランシスコからハイウェーで南に車で２時間ぐらいの所に位置しています。ちょうど交差点の角地で、理想のロケーションでした。
中園－ 藤田田社長が立地を診断されて、店舗を作られたのですか？
林－ そうそう。藤田田の店舗開発の目。私が着任した時はサンフランシスコ地区で８位の売り上げだったのですが、その後ナンバーワンになった。
中園－ 店舗のマネジャーは全員日本人ですか？
林－ 日本とアメリカのジョイント・ベンチャーだから、日本人のマネジャー４名、アメリカ人の社員マネジャー４名でした。
中園－ 日本からは、４名一緒に行かれたのですか？
林－ いいえ。順繰りに交代でいきました。人事交流なので２年任期で交代するわけです。
中園－ アメリカに２年行くのですか？
林－ そう。トレーニングを２年間受ける。
中園－ どなたにトレーニングしてもらうのですか？
林－ ジョン・アサハラです。（＊ジョン・アサハラ：日系2世のマクドナルド社の指導役。林俊範の師匠。2代目社長フレッド・ターナー氏の腹心）
アサハラさんは日本に常駐して、こういった時には必ず随行してアメリカでもトレーニングを担当しておりました。朝から晩までマンツーマンでトレーニングをしていました。私もマネジャーとして研修しておりました。やっぱり日本と同じようにアメリカのトレーニングストアにおいてもパート、アルバイトの優秀な人財の確保と育成は、非常に厳しくて難しいです。同じ状況です。
中園－ 人財の確保が難しいのはどこでも同じですか？
林－ 世界中同じ。世界中同じというとおかしいけれど、フィリピン、香港の場合は、人財がたくさんいるからそんなに困っていないですね。
中園－ ボートピープルの採用というのは、主にトレーニング店舗の時ですか？
林－ アメリカはメルティングポットといって、多民族の移民国家です。トレーニングストアでは、メキシカン、ポルトガル、ロシア、当時のソ連とアメリカ日系人だとか、いろんな国の人、７カ国ぐらいの移民の人たちを採用しました。
中園－ 言葉（英語）があんまりできない人もいるのですか？
林－ 言葉できないのは結構います。でも、だいたいメキシコ人が一番早く覚えるんです。大抵８カ月ぐらいで英語を覚えて、仕事や生活に不自由することのない英語力を身に付けていました。なぜかしら早いんです。
中園－ メキシコ人が早い？
林－ 日本人は、やっぱりどうしても１年半、２年ぐらいかかるわけです。
中園－ 日本人は、１年半から２年ですか？
林－ ２年かかります。僕も英語力はゼロでしたが、何とか１年半ぐらいで英語が分かるようになりました。そのあとの半年間は、シカゴにあるハンバーガー大学の研修にずっと行っていました。 （＊ハンバーガー大学：マクドナルド社の社内教育機関）
林－ トレーニングストアでトレーニングを受けるときに色々と課題があるけれども、目標は、パート・アルバイトを採用する責任者になる事でした。
中園－ 外国人を採用する側ですね。
林－ そう。採用する側。
中園－ 普通のアメリカ人じゃない人も採用するのですか？
林－ 採用します。
中園－ 面接の段階で落とすことはないのですか？
林－ 基本的に採用してあげます。
マクドナルドは、そうした面が非常に評価されて、レーガン大統領にも表彰されるくらいでした。尊敬される純粋な企業として、特に移民族を採用する会社として。あの時は、失業率も６％以上だから、結構高い。
中園－ 不況だったのですね。
林－ そんな中で、言葉も分からないボートピープルが続々と上陸してきました。そして、次の日には同じベトナム人が付き添って面接に来ました。その生命力も非常に驚きです。そうしたことだけでも採用オーケーです。
中園－ 50％の生存率を生き抜いたわけですね。
林－ それをボートの中で見てるんですから。彼らもはっきり言わないけれど地獄を見ている。
中園－ アメリカに船で着いて、どこに収容されるのですか？
林－ 沿岸警備隊みたいなのがあるじゃないですか。そうしたところで保護されて６ドルと毛布をもらって、「アメリカで生きていけ」って言われる。
中園－ ６ドルと毛布を支給されるのですか？
林－ 支給されます。
中園－ そして、どこに行くのですか？
林－ 同じベトナム人が世話をしていました。そして、次の日どこへ連れて行くかというと、行くのがマクダーナルズ。（＊マクダーナルズ：マクドナルド）
林－ マクダーナルズだったら、一年で英語も学べて、教育指導も一番うまいということで来る。時給は一番低いけれど、トレーニングがうまいということで応募にくるんです。
中園－ マクドナルドには、仕事ができるようになるから来るのですか？
林－ アメリカで生きていける英語力を一番早く身につけることができる。
林－ そして、トレーニングしてくれるわけです。店長レベルまでは、しっかりトレーニングしますから。システムがあるのと、マニュアルプログラムがあるでしょう。しかも、人間として最高度の一流企業に負けないぐらいの人財育成レベルになっています。
中園－ ボートピープルは、林先生が人財採用のトレーニング中の時に来たのですか？
林－ そうそう。
中園－ どんな感じで来店するのですか？
林－ アプリケーション。「履歴書をください」とやってきます。
中園－ それで渡すわけですか。
林－ そうです。
中園－ 付き添いの人は、どんな人だったのですか？
林－ 30代後半ぐらいの女性で、だんなさんは、ベトナムの軍人だった人です。
林－ ベトナムからボートピープルで逃げてくるといっても、ベトナムにおいても非常に高い教養を持った人たちが、民主主義、自由な国に逃げてきます。
中園－ ワーカーは、あんまり来ないのですか？ （＊ワーカー：労働者）
林－ ワーカーは来ない。来るのは知識階級。軍人でも将校クラスの人たちの奥さんが。男は、だいたい捕らえられて、牢屋（ろうや）に入っていたから。
中園－ 先生が採用された時のボートピープルは、どんな感じだったのですか？
林－ 18か19の男の子。お父さんは捕まってるから。まだ来たばっかりだから、目がうつろで焦点定まらない。
中園－ ボーッとしている？
林－ こういう感じ（やや上向き加減のジェスチャー）。定まらない。痴ほう症みたいな、認知症のような。
中園－ その方を採用した理由というのは、先ほど言っておられた、生きてここまで着いたからですか？
林－ 「よく生きてたどり着いたねえ」と思いましたから、私。すごい生命力だなあと。そういった地獄を見た感じで。これからアメリカで生きていかないといけない。同じ仲間のベトナム人が連れてくるわけですけれど、すごいなあと思ったんです。
中園－ どんなものを着ているのですか、洋服は？
林－ ベトナム人の普通のラフなもの。そう貧しいわけでなく清潔なものを着ていましたよ。
林－ 髪はぼさぼさで。
中園－ なぜ採用しようと思われたのですか？
林－ アメリカというところは、ベトナム人だったら英語ができないとか、そういう差別の国ではない。基本的に採用してあげるんです。
中園－ 来た時に「大丈夫かな」などは思わずに？
林－ 人権にコントロールはないです。やっぱりワークスケジュールシステムだから、十分なパート、アルバイトの数を確保するような仕組みになっていますから。（＊ワークスケジュール：稼働計画表）しかも、店舗はアメリカのサンフランシスコで８位だから、人件費に余裕がある。
中園－ その中から優秀な人をシフトに入れて。
林－ ワークスケジュールに（稼働計画表）入れるわけです。それで優秀でない人は、シフトから外されることを知っているから、一生懸命働くわけです。
中園－ 厳しいわけですね。
中園－ ベトナムから来た男の人は、会話できたのですか？
林－ しゃべれないですよ、何も。「明日から来い」と伝えて。「ウン（うなずく）」と。
中園－「明日からおいで」という意味だけ分かるのですか？
林－ 「明日、何時に来なさい」と。「僕は待っているから」と伝えました。
中園－ その時間どおりに来ましたか？
林－ ちゃんと来ました。
中園－ １人で来たのですか？
林－ 今度は１人で。大したもんですよ。そしてミート（肉焼き）から入ります。
中園－ コミュニケーションは英語ですか？
林－ ボディーランゲージです。体を使って、こうやって肉を焼くように。
中園－ ボディーランゲージで肉の焼き方を教える？
林－ 手取り足取り教えて、６カ月後には立派なグリルマンになって。１年でパート・アルバイトのリーダークラスの身分になる。（グリルマン：ハンバーガーの肉を焼く係）
中園－ チームマネジャーですか？
林－ チームマネジャークラス。
中園－ 英語もしゃべれるようになったのですか？
林－ 英語もしゃべることができた。
林－ ワークスケジュールの貢献度もいいし。シフトにもよく入って、アメリカ人や他の国の人ともよくコミュニケーションもとれて。仕事に対しても積極的です。アメリカのコンテストにも出してもいいぐらいのレベルになりましたよ、本当に。
中園－ コンテストに出てもいいぐらいに？
林－ すごいですよ、ベテランを抑えて。こんな人が。
中園－ どんな感じに変わったのですか？
林－ きりっとなって、姿勢もきりっとなって。積極的に活発にキビキビと仕事ができる。
中園－ アピアランス（身だしなみ）もですか？
林－ アピアランスもちゃんとして、マクダーナルズのユニフォームもきちんと着こなし、ちゃんとあいさつも笑顔でするようになりました。すごいですよ、ベトナム人は。
中園－ すごいですね。やっぱり生きる力があると。
林－ 目が全然違います。生きることに関しては。やっぱりベトナム人といっても、逃げてくる人は。最初は全然英語もできないし、計算もできないし。
中園－ 計算すらもできないような人が。そういう事例がマクドナルドでは多いわけですか？
林－ ボートピープルは、チャイニーズや、フィリピーノ、タイ、カンボジアと結構採用されています。だいたい店長になっています。
中園－ チャイニーズでも、メキシカンでも、みんな文化が違いますよね。そういう人たち、７カ国語ぐらいの人が一緒になっているわけですね。
林－ ピープルは７カ国ぐらいから入ってきて、コミュニケーションも非常に難しくてね。ちょっとした感情の問題も起きます。日本人はそういったコミュニケーションが中々取れなくてね。
中園－ 日本人は、その中に入れないわけですか？
林－ 日本のマクドナルドから派遣される日本人のマネジャーは中々コミュニケーションが取れなくて、よくけんかをしたりしていました。けんかというか人間関係がうまくなくて。車のバックミラーを割られたり、ホイールを取られたりしていましたね。
中園－ 日本人のほうに問題がある？
林－ 日本人は、指示したり、怒ったりするでしょ。怒り方でも難しいですよ。
中園－ 先生はうまくされたのですか？
林－ ハイ。ちゃんとうまく。同僚に「今日、ちょっと車やられちゃったから乗せて」とか言って。そういった場面も一度ありましたけれどね（笑）。
中園－ アメリカのマクドナルドでマネジャーになる人は、そういう人たちとうまくやることができるのですか？
林－ マネジャーは、ピープルマネジメント、ピープルトリートメントのトレーニングを受けているからできる。どんな国の人にも、ちゃんとトレーニングができる人がマネジャーになる。 （・ピープルマネジメント：人の扱い方 ・ピープルトリートメント：人を育てる仕組み・制度）
中園－ なぜマクドナルドでは、いろんな人種の人たちが同じ仕事をできるのでしょう？
林－ トレーニングセンター、システムマニュアルが、本当にしっかりつくられているからできます。
林－ マニュアルが非常に微妙な人間の心をつかむような、トレーニングプログラムで作られています。世界共通の人財育成で、世界中の人に通用するトレーニングプログラムです。どこの国に行ってもハンバーガーは、一緒でしょ。同時に人間に対しても一緒なんです。どこの国の人でも。
マネジメントという考え方が世界一だから。一流じゃない「世界一」です。特にパート・アルバイトの仕組みは、マクダーナルズが世界一ですね。トレーニングのシステムマニュアルがね。
中園－ 他にはないのですか？
林－ ない！
中園－ 日本では、どうして外国人を積極的に扱わないのですか？
林－ やっぱり日本人は、トレーニングができないです。苦手です。トレーニング、人を教えることとコミュニケーションが。カウンセリングも・・・
中園－ 日本人はトレーニングができない？
林－ 人間を動かす３つの能力というのは、コミュニケーション、モチベーション、カウンセリングです。人間技術。これができないから外国人を正しく扱ってこられなかった。
中園－ 動機づけしたりとか、カウンセリングしたりとか、そういうことができない？
林－ マクダーナルズに入ると、レベルの低い人でもある一定レベルに仕事ができるまではトレーニングできます。店長になれば経営者レベルの知識と技術が身につきます。
中園－ 林先生がマクドナルドにいらっしゃった時から30年経ちました。基本的にピープルマネジメントの仕組みというのは、どんどん変化していくものでしょうか？
林－ チェンジなし。ずっとマクドナルドのシステムマニュアルは、永久普遍的なマニュアルです。
中園－ それはなぜ？
林－ 普遍的な科学のつくり方になっとるんです。変わらない。これからもどんな世界が来ようとも、最高度の人間の心理、行動原理をとらえて、マニュアルが開発されているといわれています。
中園－ 林先生がマクドナルドに入社されて退職されるまでの15年間も変わらなかったのですか？
林－ 全然変わりませんよ。今も変わりません。ピープルマネジメント、ピープルトリートメントはね。
林－ ただ日本マクドナルドは、日本の良いところも取りいれて少しは変化させています。
中園－ 例えば諸外国のマクドナルドは百何十カ国もありますけれども、内容は同じですか？
林－ 同じです。英語のマニュアルの原文そのままで使える国ばかりです。意外と。もちろん、ドイツにはドイツ語があるけれども、ドイツ人は英語が全部できるから、全部英語で。そのまま使っています。フィリピンへ行っても、フィリピンもタガログ語なんていっていますけれども、みんな英語でそのまま。特にマネジャー正社員の人たちはそのまま学んでいます。世界共通。
中園－ 結局、人財育成プログラムは普遍で、どんどん変化していくことはないのですね。
林－ 普遍の科学だから変化しない。レイ・クロックの承認と７年から１１年の現場における実験を通して、採用されたマニュアルですから。実験期間に約10年ですよ。人のピープルマネジメント、ピープルトリートメントが正しいかどうか実験しています。
中園－ すごいですね。どうもありがとうございました。
マクドナルドの創業者レイ・クロックは、フランチャイジーの最大の経営課題が人財育成であることを見抜いて仕組みを作った。
ハンバーガーショップのようなスモールビジネスでは、中々人が採れない。だから、難民やマイノリティーを採用して育成するしか手がなかった。それが結果的にマクドナルドのすごい人財育成システムを築いたとのこと。
林先生はマクドナルドの人財育成について、いつも言われていた。
「マクドナルドはどんな人財であっても、平等で公平な評価を与え、個人の潜在的な能力を引き出してきた。仕事の上で人間の過去などはいっさい関係ない。」
日本の企業が外国人を育成する際のポイントについても語っていた。
- マニュアルも外国語に訳したりせず、日本語のモノを使うこと
- 日本人と同じように、公平に勤務評価して昇給させること
今ならスマートフォンもあるので日本語の翻訳も簡単だろうが、林先生は、ずっと以前から同じことを言われていた。また、「外国人を日本人と区別して安い賃金で使ったりしては、絶対にいけません。」とも念を押されていた。
僕も過去に外国人が面接に来た時に、不安になり林先生に相談した。「彼らは優秀ですよ！是非、採用してあげてください」と言われ、実際に何人かの外国人を雇用した。言葉が片言でも、一生懸命に日本語のマニュアルを読み込み、マニュアルに自国語のメモを入れて、仕事を覚えるのも早かった。
納得できないことは、率直に文句を言われたこともあるが、納得すると驚くほど素直に仕事に励んてくれた。
時々考えることがある。日本人と外国人に同じトレーニングを施し、同じ評価基準で昇給・昇格させたら、どちらの方がマネジャーとして早く成長するのだろうかと。
フランスで日本料理店を経営して、様々な国の若者を雇用する知人に聞いたことがある。どこの国の人が優秀かと。すると「国ではなく、人による」とのこと。
ただ、こんなことを聞いた。ある国立大学から来た日本人留学生の女性は、とても優秀で、言われたことは何でもきっちりできる。ただ、指示以外のことをすることはない。だが、ある難民キャンプから来た青年は、背中に目がついているかと思うぐらい、こちらが指示を出すことを察知して事前に動くという。「彼なら将来は店を任せてもいい」と思ったというのだ。
レイ・クロック自身も、はじめは白人男性しか雇用しなかったらしいが、人材不足のフランチャイジーが、黒人や女性、マイノリティーを雇用してみると、マネジメントできる優秀な人財がいることを見て、次第に考え方が変わったらしい。
僕は、人を公平に扱う崇高な理念を持った人が、ピープルビジネスの仕組みを作ったのではないかと思っていた。しかし、林先生は、仕組みはプロジェクトを組んで長年の実験・検証の結果作られたものであると言われていた。
誰にでもチャンスがある人財育成と言えば聞こえはいいが、実は窮地にあるスモールビジネスが試行錯誤した結果、行きついたのがピープルビジネスなのではないだろうか。
中園 徹